二维码
企业如何留人
企业中高层管理者
课程背景
1、眼下多数企业的状况是招人难、流动快，其中一些企业已经将HR重心移到留住人之上，只有留得住员工，才能破解被动招人的局面；
2、留人不仅是薪酬问题，更与企业人力资源管理体系（企业文化/氛围的基础）有关；留人不仅是HR部门的责任，更与部门主管的管理意识、风格、技能密切相关；留人是个系统工程，而不是单一的问题；
3、本课程从实操出发，从问题分析开始，在讲师的指导下，由学员与讲师一同寻找员工流失的根源以及解决方案，具有很强的互动性、指导性以及实操性；
4、 本课程采用的培训方法包括：头脑风暴、小组讨论、案例解析、模拟练习等。
培训目标
在本课程培训结束后，学员将会获得：
1、 分析企业现状，找出员工离职的原因；
2、 建立系统留人的企业战略思维与模式；
3、 强化管理者的意识，提升留人的技能。
1、眼下多数企业的状况是招人难、流动快，其中一些企业已经将HR重心移到留住人之上，只有留得住员工，才能破解被动招人的局面；
2、留人不仅是薪酬问题，更与企业人力资源管理体系（企业文化/氛围的基础）有关；留人不仅是HR部门的责任，更与部门主管的管理意识、风格、技能密切相关；留人是个系统工程，而不是单一的问题；
3、本课程从实操出发，从问题分析开始，在讲师的指导下，由学员与讲师一同寻找员工流失的根源以及解决方案，具有很强的互动性、指导性以及实操性；
4、 本课程采用的培训方法包括：头脑风暴、小组讨论、案例解析、模拟练习等。
培训目标
在本课程培训结束后，学员将会获得：
1、 分析企业现状，找出员工离职的原因；
2、 建立系统留人的企业战略思维与模式；
3、 强化管理者的意识，提升留人的技能。
【模块一 员工为何离你而去】
一、员工为何加入你们公司
首先，引导学员找出员工加入一家公司要考虑的主要因素，然后与离职因素进行对比，将发现两者不尽相同，因此，在招聘时就要识别应聘者的动机与需求。
1、员工加入一家公司要考虑的主要因素
? 有资历的员工考虑的主要因素 新人大学生考虑的主要因素
? 分析结论
2、企业人力资源外部供给的影响因素
3、人力资源内部供给与外部供给的支持因素
二、员工为何要离开公司
与学员一起分析员工离职的一般性因素以及本企业的状况；只有准确找到离职因素，才能有针对地制定改进措施。
1、员工需求层次分析
? 根据马斯洛的理论，当一个层次的需求满足后，另一个层次的需求就变得很重要，就像一个上升的
阶梯，而且是自动上升的。
? 员工需求层次模型：找一份工作、薪酬福利、公司环境尤其是上下级关系、个人成长 …
? 案例分析：一家企业的员工离职调查报告
2、员工成长的四个阶段分析
? 员工成长的四个阶段模型
? 一旦管理者错过最佳时机对员工进行辅导与激励，员工的意愿将会下降，回头补救更难
3、员工离职的主要因素分析
? 案例分析：市场因素、浮躁心态、观望因素、环境因素、发展因素、薪酬因素
? 马云谈员工离职原因
【模块二 如何留住员工】
一、通过系统留人
企业必须通过系统留人，而不是单纯地依靠什么留人技巧，更不可让管理者当“保姆”，否则只能是头痛医头脚痛医脚。
1、留人的系统整合与模式
2、留人的系统模式分解
二、留人的核心工具与方法
留人的工具与方法很多，本课程从留人系统模式中挑选了6个核心工具与方法。
1、 从招聘开始留人（许多员工的流失与招聘有关，留人必须从源头抓起）
? 人岗匹配模型，重点解析态度、性格、动机与需求
? 给部门主管的面试建议
? 有效测评方法（帮你找到合适的人选，降低流失率）
? 迪斯尼招聘的启示
2、情境领导（更多员工的流失与上司有关，在劳动力市场主导的时代，必须改变领导风格）
? 员工成长的四个阶段
? 领导者的两种行为：工作行为（指挥性行为）、关系行为（支持性行为）
? 弹性运用四种领导风格
3、员工职业发展规划（员工流失与发展有关，企业必须高度重视员工的职业发展管理）
? 为什么要做规划：员工需求、企业需求
? 员工职业发展路线分析
? 员工、直线经理、人力资源部三方在员工职业发展规划中的各自任务
? 员工职业发展规划流程
? 员工职业发展规划表单
4、培训与指导（员工能力提高不了将会降低工作意愿，员工成长与绩效都需要培训与指导）
? 培养员工的途径，OJT（在岗培训）更重要
? OJT技能提升训练
? 部门主管需要思考的问题以及在工作中指导的作用
? 指导的态度与方法
5、有效激励下属（谁都需要激励，一个不会激励的管理者是没有魅力的，自然留不住员工）
? 激励就是信任（TRUST）
? 激励的6个法宝（为了便于记忆，将激励的技巧按1-6顺序排列）
6、面谈的方法（员工的问题包括心态与违规两大类，如何处理好也会影响留人）
? 问题员工的种类、特征与面谈方法
? 与有离职意向的员工面谈方法：导向性面谈、非导向性面谈
【 总结 】
1、通过系统留人，而不是单纯依赖技巧，更不是当“保姆”，否则只能是头痛医头脚痛医脚
2、从招聘时就要考虑留人，而不是等到员工提出离职时
3、与人力资源部一道找出人才流失的根源，坚决予以改进
4、当你真正地在意员工时，他将与你一起工作，在意不仅仅是拍拍员工的肩膀
5、你也是人力资源管理者
6、刚性流失不是遗憾，因为系统缺失、领导意识与风格问题而流失，那才是真遗憾，更要自省，否
则员工将越走越多
7、回答学员问题
一、员工为何加入你们公司
首先，引导学员找出员工加入一家公司要考虑的主要因素，然后与离职因素进行对比，将发现两者不尽相同，因此，在招聘时就要识别应聘者的动机与需求。
1、员工加入一家公司要考虑的主要因素
? 有资历的员工考虑的主要因素 新人大学生考虑的主要因素
? 分析结论
2、企业人力资源外部供给的影响因素
3、人力资源内部供给与外部供给的支持因素
二、员工为何要离开公司
与学员一起分析员工离职的一般性因素以及本企业的状况；只有准确找到离职因素，才能有针对地制定改进措施。
1、员工需求层次分析
? 根据马斯洛的理论，当一个层次的需求满足后，另一个层次的需求就变得很重要，就像一个上升的
阶梯，而且是自动上升的。
? 员工需求层次模型：找一份工作、薪酬福利、公司环境尤其是上下级关系、个人成长 …
? 案例分析：一家企业的员工离职调查报告
2、员工成长的四个阶段分析
? 员工成长的四个阶段模型
? 一旦管理者错过最佳时机对员工进行辅导与激励，员工的意愿将会下降，回头补救更难
3、员工离职的主要因素分析
? 案例分析：市场因素、浮躁心态、观望因素、环境因素、发展因素、薪酬因素
? 马云谈员工离职原因
【模块二 如何留住员工】
一、通过系统留人
企业必须通过系统留人，而不是单纯地依靠什么留人技巧，更不可让管理者当“保姆”，否则只能是头痛医头脚痛医脚。
1、留人的系统整合与模式
2、留人的系统模式分解
二、留人的核心工具与方法
留人的工具与方法很多，本课程从留人系统模式中挑选了6个核心工具与方法。
1、 从招聘开始留人（许多员工的流失与招聘有关，留人必须从源头抓起）
? 人岗匹配模型，重点解析态度、性格、动机与需求
? 给部门主管的面试建议
? 有效测评方法（帮你找到合适的人选，降低流失率）
? 迪斯尼招聘的启示
2、情境领导（更多员工的流失与上司有关，在劳动力市场主导的时代，必须改变领导风格）
? 员工成长的四个阶段
? 领导者的两种行为：工作行为（指挥性行为）、关系行为（支持性行为）
? 弹性运用四种领导风格
3、员工职业发展规划（员工流失与发展有关，企业必须高度重视员工的职业发展管理）
? 为什么要做规划：员工需求、企业需求
? 员工职业发展路线分析
? 员工、直线经理、人力资源部三方在员工职业发展规划中的各自任务
? 员工职业发展规划流程
? 员工职业发展规划表单
4、培训与指导（员工能力提高不了将会降低工作意愿，员工成长与绩效都需要培训与指导）
? 培养员工的途径，OJT（在岗培训）更重要
? OJT技能提升训练
? 部门主管需要思考的问题以及在工作中指导的作用
? 指导的态度与方法
5、有效激励下属（谁都需要激励，一个不会激励的管理者是没有魅力的，自然留不住员工）
? 激励就是信任（TRUST）
? 激励的6个法宝（为了便于记忆，将激励的技巧按1-6顺序排列）
6、面谈的方法（员工的问题包括心态与违规两大类，如何处理好也会影响留人）
? 问题员工的种类、特征与面谈方法
? 与有离职意向的员工面谈方法：导向性面谈、非导向性面谈
【 总结 】
1、通过系统留人，而不是单纯依赖技巧，更不是当“保姆”，否则只能是头痛医头脚痛医脚
2、从招聘时就要考虑留人，而不是等到员工提出离职时
3、与人力资源部一道找出人才流失的根源，坚决予以改进
4、当你真正地在意员工时，他将与你一起工作，在意不仅仅是拍拍员工的肩膀
5、你也是人力资源管理者
6、刚性流失不是遗憾，因为系统缺失、领导意识与风格问题而流失，那才是真遗憾，更要自省，否
则员工将越走越多
7、回答学员问题
曾担任大学讲师、世界500强跨国公司中国区人力资源总监、大型民营企业集团行政总监， 具有20余年外资与民营企业人力资源管理实战经验及系统的理论知识，近年来专业致力于人力资源管理培训和咨询， 已为上千家企业提供人力资源管理培训及多家企业人力资源管理咨询。其咨询式的培训、培训式的咨询深受好评。中国-欧盟工业职业教育培训机构给予他的评价是，幽默风趣，具有独到见解，以及儒雅的风度使学员收益匪浅。
