二维码
上下级伦理可以维护正常的同事关系
第一章：团队建设的一些基本概念
一、团队定义
二、团队精神
三、团队精神的作用
四、团队建设
五、企业的凝聚力层次
六、团队的疑惑——瑞格尔曼的实验
第二章：中西方国家团队精神分析
一、中国企业为什么缺乏团队精神
二、发达的国家为什么有团队精神
第三章：领导心目中的理想员工特质
一、 能给公司创造价值和财富
二、任劳任怨、工做中老实肯干
三、为人厚道、对公司特别忠诚
四、尊敬上司、维护老板的尊严
五、爱动脑子、为公司建言献策
六、为人真诚、有团队合作精神
七、听话服从、老板永远是对的
第四章：好团队的七个特征
特征之一：明确的团队目标
特征之二：团队成员可共享
特征之三：不同的团队角色
特征之四：良好的沟通氛围
特征之五：共同的价值观和行为规范
特征之六：团队成员归属感
特征之七：对下的有效授权
第五章：团队与帮派的区别
一、团队的特征
二、帮派的特征
第六章：团队间人际关系和谐的五大原则
第一原则：互惠原则
第二原则：君子原则
第三原则：吃亏既福原则
第四原则：如履薄冰原则
第五原则：达摩原则
第七章：团队发展的五阶段
第一个阶段：成立期
第二个阶段：动荡期
第三个阶段：稳定期
第四个阶段：高产期
第五个阶段：哀痛期
第八章：合理的物质利益——工资福利
一、合理的工资
二、正常的福利
第九章：员工职业生涯规划与团队建设
一、为什么领导看好的苗子不识抬举？
二、员工的职业生涯规划内容
第十章：上下级伦理与团队建设
一、西点军校俱乐部引发的思考
二、上下级伦理可以维护正常的同事关系
三、正常的上下级伦理可以维护领导的尊严
四、正常的上下级伦理可以维护规章制度
第十一章：发展的不同阶段需要什么样的人才？
一、创业阶段需要任务导向型人才
二、发展阶段需要职业导向型人才
三、成长阶段需要竞争导向型人才
四、扩展阶段需要标杆导向型人才
五、成熟阶段需要变革导向型人才
六、阶段性任务完成后如何安顿人才
第十二章：人才引进对团队建设的影响
一、从外部挖人才要注意什么
二、挖来的人才的适应性问题
三、挖来的人才挖错了怎么办
第十三章：人才的选择衡量标准
一、怎样初步挑选“准人才”
二、从德行与才能的角度衡量
三、从才能与忠诚的角度衡量
四、怎样对待恃才傲物的人才
五、选拔干部的技术方法——无领导讨论技术
第十四章：干部人才的培养问题
一、在大学预约人才
二、实施“储备干部”制度
三、上岗之前进行专业培训
四、实习期间指派师傅或辅导员
五、让人才跟在身边做沙盘推演
六、让人才到部门去实习锻炼
七、把人才下派到子公司挂职锻炼
八、定期检讨他所负责的项目或任务
第十五章：理智地对待跳槽
一、员工跳槽的十大原因
二、重要人才流失的风险
三、人才流失的风险防范与控制
四、留住员工的十种方法
五、墙内开花墙外香的现象
六、员工跳槽率测试表
七、一定比例的跳槽是正常现象
第十六章：轮岗对团队建设的益处
一、轮岗可以克服心理惰性
二、轮岗可以打破本位主义
三、轮岗可以补强弱项短板
第十七章：正副手的配合、党务政务的合作
一、企业行政一把手定位
二、副手定位
三、党委与党委书记的定位
第十八章：生产“人才”的技术方法——离场单飞测试
第一步：清晰地告诉下属应该做什么
第二步：告诉下属表现优良的评估标准
第三步：训练下属怎样才能做好
第四步：鼓励下属去反复尝试、练习
第五步，反复教练直到自己可以离场
第六步：上司可以去做更应该做的事
第七步，让下属也学会“离场单飞测试”技术
第十九章：高绩效会议技术与团队建设
一、传统会议的弊端
二、会议功用
三、会议伦理
四、三种高效会议技术
五、会议类型与案例研讨
第二十章：企业文化对团队建设的促进作用
一、企业文化是什么
二、企业凭什么凝聚人心？
三、企业文化的构成
四、企业文化六倡导和六反对
第二十一章：培训与团队建设
一、企业培训的目的和作用
二、企业培训的几点建议
三、资讯链接
第二十二章：团队建设的误区
一、把“人性化”管理误解成为“人情化”
二、领导总喜欢标榜“企业就是员工的家”
三、遇事不敢认真管—纵容态度不好的人
四、做事先做人——管理成了比赛谁受欢迎
五、以“开明、人本”为借口牺牲规章制度
第二十三章：团队八种角色分析
一、实干者
二、协调者
三、推进者
四、创新者
五、信息者
六、监督者
七、凝聚者
八、完善着
第二十四章：良性冲突对团队建设的影响
一、重新解读冲突与绩效
二、处理冲突的五种取向原则
三、如何解决冲突
第二十五章：问题员工的征兆及问题员工的处理
一、问题员工的八大征兆？
二、怎样处理问题员工？
第二十六章：领导的人文素养与人格魅力
一、 人文素养
二、人格魅力
三、员工心目中的理想老板
第二十七章：发展与个人发展速度的辩证关系
一、企业发展与个人发展速度之间关系
二、个人发展速度要紧跟企业发展速度
三、企业发展速度要引领个人发展速度
四、企业发展速度与个人发展速度测试表
一、团队定义
二、团队精神
三、团队精神的作用
四、团队建设
五、企业的凝聚力层次
六、团队的疑惑——瑞格尔曼的实验
第二章：中西方国家团队精神分析
一、中国企业为什么缺乏团队精神
二、发达的国家为什么有团队精神
第三章：领导心目中的理想员工特质
一、 能给公司创造价值和财富
二、任劳任怨、工做中老实肯干
三、为人厚道、对公司特别忠诚
四、尊敬上司、维护老板的尊严
五、爱动脑子、为公司建言献策
六、为人真诚、有团队合作精神
七、听话服从、老板永远是对的
第四章：好团队的七个特征
特征之一：明确的团队目标
特征之二：团队成员可共享
特征之三：不同的团队角色
特征之四：良好的沟通氛围
特征之五：共同的价值观和行为规范
特征之六：团队成员归属感
特征之七：对下的有效授权
第五章：团队与帮派的区别
一、团队的特征
二、帮派的特征
第六章：团队间人际关系和谐的五大原则
第一原则：互惠原则
第二原则：君子原则
第三原则：吃亏既福原则
第四原则：如履薄冰原则
第五原则：达摩原则
第七章：团队发展的五阶段
第一个阶段：成立期
第二个阶段：动荡期
第三个阶段：稳定期
第四个阶段：高产期
第五个阶段：哀痛期
第八章：合理的物质利益——工资福利
一、合理的工资
二、正常的福利
第九章：员工职业生涯规划与团队建设
一、为什么领导看好的苗子不识抬举？
二、员工的职业生涯规划内容
第十章：上下级伦理与团队建设
一、西点军校俱乐部引发的思考
二、上下级伦理可以维护正常的同事关系
三、正常的上下级伦理可以维护领导的尊严
四、正常的上下级伦理可以维护规章制度
第十一章：发展的不同阶段需要什么样的人才？
一、创业阶段需要任务导向型人才
二、发展阶段需要职业导向型人才
三、成长阶段需要竞争导向型人才
四、扩展阶段需要标杆导向型人才
五、成熟阶段需要变革导向型人才
六、阶段性任务完成后如何安顿人才
第十二章：人才引进对团队建设的影响
一、从外部挖人才要注意什么
二、挖来的人才的适应性问题
三、挖来的人才挖错了怎么办
第十三章：人才的选择衡量标准
一、怎样初步挑选“准人才”
二、从德行与才能的角度衡量
三、从才能与忠诚的角度衡量
四、怎样对待恃才傲物的人才
五、选拔干部的技术方法——无领导讨论技术
第十四章：干部人才的培养问题
一、在大学预约人才
二、实施“储备干部”制度
三、上岗之前进行专业培训
四、实习期间指派师傅或辅导员
五、让人才跟在身边做沙盘推演
六、让人才到部门去实习锻炼
七、把人才下派到子公司挂职锻炼
八、定期检讨他所负责的项目或任务
第十五章：理智地对待跳槽
一、员工跳槽的十大原因
二、重要人才流失的风险
三、人才流失的风险防范与控制
四、留住员工的十种方法
五、墙内开花墙外香的现象
六、员工跳槽率测试表
七、一定比例的跳槽是正常现象
第十六章：轮岗对团队建设的益处
一、轮岗可以克服心理惰性
二、轮岗可以打破本位主义
三、轮岗可以补强弱项短板
第十七章：正副手的配合、党务政务的合作
一、企业行政一把手定位
二、副手定位
三、党委与党委书记的定位
第十八章：生产“人才”的技术方法——离场单飞测试
第一步：清晰地告诉下属应该做什么
第二步：告诉下属表现优良的评估标准
第三步：训练下属怎样才能做好
第四步：鼓励下属去反复尝试、练习
第五步，反复教练直到自己可以离场
第六步：上司可以去做更应该做的事
第七步，让下属也学会“离场单飞测试”技术
第十九章：高绩效会议技术与团队建设
一、传统会议的弊端
二、会议功用
三、会议伦理
四、三种高效会议技术
五、会议类型与案例研讨
第二十章：企业文化对团队建设的促进作用
一、企业文化是什么
二、企业凭什么凝聚人心？
三、企业文化的构成
四、企业文化六倡导和六反对
第二十一章：培训与团队建设
一、企业培训的目的和作用
二、企业培训的几点建议
三、资讯链接
第二十二章：团队建设的误区
一、把“人性化”管理误解成为“人情化”
二、领导总喜欢标榜“企业就是员工的家”
三、遇事不敢认真管—纵容态度不好的人
四、做事先做人——管理成了比赛谁受欢迎
五、以“开明、人本”为借口牺牲规章制度
第二十三章：团队八种角色分析
一、实干者
二、协调者
三、推进者
四、创新者
五、信息者
六、监督者
七、凝聚者
八、完善着
第二十四章：良性冲突对团队建设的影响
一、重新解读冲突与绩效
二、处理冲突的五种取向原则
三、如何解决冲突
第二十五章：问题员工的征兆及问题员工的处理
一、问题员工的八大征兆？
二、怎样处理问题员工？
第二十六章：领导的人文素养与人格魅力
一、 人文素养
二、人格魅力
三、员工心目中的理想老板
第二十七章：发展与个人发展速度的辩证关系
一、企业发展与个人发展速度之间关系
二、个人发展速度要紧跟企业发展速度
三、企业发展速度要引领个人发展速度
四、企业发展速度与个人发展速度测试表
