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上海人力资源管理课程培训大纲
课程大纲
第一部分 人力资源管理的前世今生
1、 现代企业中，“人”的挑战
2、 人力资源管理的发展历史
3、 人力资源管理体系的6个组成部分
(１) 人力资源战略
(２) 招聘－“选”
(３) 培训－“育”
(４) 薪资福利
(５) 绩效考核－“用”
(６) 员工关系和发展－“留”
第二部分 选好人，成功的开始
1、人才招聘前的准备工作
（1）人才招聘的成功与否对团队、组织的影响
（2）利用行为面试，筛选合适候选人，避免招聘误区
（3）与HR部门合作，结合实际状况，规划人才招聘流程
（4）与HR部门合作，利用JOBS模型，与设计面试问题
2、通用的招聘面试流程（五步）
（1）面试前的准备工作
（2）建立融洽的气氛
（3）介绍面试流程
（4）获取行为实例
（5）正确结束面试
、招聘面试实战模拟
第三部分 育好人，成功的基础
1、 如何帮助新员工渡过试用期？
2、 提供辅导，成为员工的好“教练”
（1） 注意维护及提升个人自尊
（2） 不仅会说，还要会听
（3） 描述特定行为及影响
（4） 给予认可
（5） 提出反馈，改进表现
3、 现场三人教学
第四部分 用好人，成功的保障
1、 明确目标－不仅要告诉员工“What”，还要告诉员工“How”
2、 绩效评估－如何做到公开、公正、公平
（1） 收集绩效表现的相关信息
（2） 评估本周期内的绩效表现
（3） 为绩效面谈做准备
（4） 与下属进行绩效面谈
3、 现场实战模拟（必须结合企业现有考核系统，内训课可以）
第五部分 留好人，持续的卓越
1、 有效激励，留住关键人才
（1） 有效激励的2大原则
（2） 有效激励的4种形式
（3） 有效经理的3个要素
2、 合理规划，帮助人才发展
（1） 职业发展的3个要素
（2） 职业发展的4个阶段
（3） 职业发展的5种取向
（4） 职业发展的2种高原现象
非人-绩效管理
课程特点
与组织的现有的绩效管理系统紧密结合，进行定制化教学。
梳理非人力资源部门的管理者的绩效管理理念，提升与HR部门的合作默契。
通过案例分析、现场实战模拟等多种教学手段，帮助学习和掌握多种通用的绩效管理技巧。
学习
绩效管理的发展历史。
绩效管理的标准模型。
绩效管理的每个重要步骤应掌握的重点和技巧。
课程大纲
第一部分 绩效管理之目标设定
1、 什么是关键绩效目标（ＫＰＩ）？
包含绩效管理的发展历史、KPI和岗位描述之间的差别、KPI是战略上传下达的桥梁
2、 为什么要设定ＫＰＩ？
包含设定KPI面对的挑战、设定KPI的好处
3、 如何设定ＫＰＩ？（五个步骤）
(１) 准备工作
包含如何寻找所需信息？如何明确组织需要和客户期望？如何沟通？
(２) 协调工作
包含如何与上/下级进行交流？如何与其他业务部门互相合作？
(３) 草拟目标
包含如何对下属进行相关辅导？如何起草和完成KPI时间表？
(４) 优先排序
包含如何确定业务侧重点，优化KPI？如何辅导下属分清个人KPI的重点？
(５) 计划行动
包含如何帮助下属，提供反馈？如何帮助下属找到所需的资源？
第二部分 绩效管理之绩效辅导
1、 什么是绩效辅导？
包含定义“教练”、绩效辅导中“教练”的重要性和特点
2、 为什么要进行绩效辅导？
3、 如何做好绩效辅导？（五个关键技能）
(１) 维护及提升个人自尊
哪些语言和行动容易损害下属的自尊？
那些语言和行动帮助维护下属的自尊？
(２) 积极聆听
避免自传式回应
学习同理心倾听
(３) 描述特定行为及影响
注意员工的行为、性格、态度
学习情境-行为-影响模型
(４) 给予认可
认可他人的What-Why-When-Hw原则
认可他人的最佳步骤：总结表现-描述言行-陈述影响
(５) 提出反馈，改进表现
什么情况下，反馈更有效？
如何进行平衡回应？
第三部分 绩效管理之绩效评估（此部分根据客户的绩效评估体系进行介绍）
1、 什么是绩效评估？
2、 为什么要进行绩效评估？
3、 如何进行绩效评估？（四个步骤）
(１) 收集绩效表现的相关信息
需要收集哪些信息？
如何收集这些信息？
从哪里收集这些信息？
什么时候能收集好这些信息？
(２) 评估本周期内的绩效表现
必须避免主观
讨论组织的评分尺度和评分等级
(３) 为绩效面谈做准备
经理和下属分别需要做的工作
回顾绩效辅导中的“教练”技能
(４) 与下属进行绩效面谈
绩效面谈的8个步骤
绩效面谈中应该做的和不应该做的
现场角色扮演
第四部分 绩效管理之发展计划（本部分内容必须根据客户实际情况定制）
非人-绩效管理
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