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劳动争议处理培训课程大纲
第一部分 企业规章制度管理
内容要点：
规章制度的定义：
规章制度是用人单位依照法律和民主程序制定的，适用于用人单位和劳动者的行为的总称。
规章制度的特征：
A、用人单位规章制度属于用人单位所有；
B、是用人单位与劳动者在劳动过程中的行为准则；
C、依法民主建立的、并已公示的规章制度具有法律效力，可作为处理劳动争议的依据；
D、用人单位有制定规章制度的权利和是义务（《劳动合同法》第4条规定）。
与规章制度相关的主体：
用人单位；职工代表大会和职工大会；工会；劳动者。
规章制度生效的条件：
一是内容合法（《劳动合同法》第80条规定）；
二是程序合法。程序合法包括两点：
1）民主程序。分两个步骤一是职工大会或全体职工讨论，提出方案和意见，二是与工会或者职工代表平等协商确定（《劳动合同法》第4条第2款规定）。
2）公示程序。通过公示栏、公告栏、员工手册、劳动合同附件、培训、内部网站等公开的形式进行公示（《劳动合同法》第4 条4款规定）。
规章制度无效后的法律后果：
一是行政责任（劳动合同法第80条）
二是民事赔偿责任（劳动合同法第80条）
三是不予适用（不是依法、民主、并公示的）
四是劳动者的单方解除权（劳动合同法第38条）
常见规章制度的种类：
1、人事管理；2、招聘录用；3、员工个人资料管理；4、工作假期；5、加班加点报批；6、考勤请假；7、薪酬福利管理；8保险管理；9、奖励与惩罚；10、培训管理；11、劳动合同管理；12、保密与竞业限制；13、绩效考核；14、员工行为规范；15、劳动争议处理等
《员工手册》管理：
1、上述规章制度也可全部归纳在《员工手册》内容中，便于依法制定、协商、修改、公示和员工签收，便于规章制度的有效管理。
2、《员工手册》发放、保管、使用、签收、返还。
规章制度管理流程（P77）
案例分析题：如何依法解除严重违反用人单位规章制度的员工
第二部分 人事档案管理
内容要点：
人事档案管理的意义：
人事档案管理是用人单位控制法律成本的有效途径，并处于合法有利的地位。
人事档案的内容：分用人单位与劳动者两部分：
1、劳动者方面：1）、求职申请表；2）、有效身份证件、3）、学历证书；4）、职业资格证书；5）、健康证；6）、照片；7）、原单位的离职证明；8）、劳动手册等。
2、用人单位方面：1）、入职须知签收；2）、《员工手册》签收；3）、岗位工作内容书签收；4）、食宿管理制度签收；5）、劳动（劳务、兼职、实习、非全日制、返聘）合同（协议）签收；6）、消防安全管理等其它规章制度签收；7）用工、退工登记表；8）、考勤请假原始记录；9）加班加点申报审批单；10）工资表；11）、交纳保险资料等等。
人事档案管理须注意的事项：
一是有专人管理；二是有专门制度；三是办公自动化管理；四是保管期限。
案例分析题：因无法举证而使单位败诉
第三部分 离职管理
内容要点：
离职分类：
依据原因不同可分为辞职性离职与解雇性离职。
辞职性离职主要是指：
解雇性离职主要是指：
离职程序：
1）个人：填写辞职申请书或合同到期终止确认 确定最后上班时间 工作交接 填写离职交接清单。
2）单位：解除合同或合同到期不再续签通知书 通知工会 确定最后上班时间 工作交接 审查离职交接清单 通知相关部门 结算工资 办理退工退保 资料存档。
办理离职应特别注意以下几点：
1、以书面形式通知：无论是主动辞职还是单位解雇都采用书面通知为好。
一是便于保存证据；二是从举证责任角度考虑；三是从仲裁时效角度考虑。
2、提前书面通知离职：一种是劳动者非因用人单位过错单方解除合同的应提前30天告之；另一种是用人单位非因劳动者过错解除合同的应提前30天告之或支付一个月的代通金。
3、通知工会。
4、离职通知应经送达双方都确定签收
离职移交：
1、主要有工作交接、资料交接、物品交接、帐款交接、工资结算、退工退保等。
2、填写离职清单和移交清单并签收
离职面谈：
有条件的话最好制定离职人员访谈，举办离职茶话会、座谈会、欢送会等。
第四部分 劳动合同的解除
内容要点：
劳动合同解除的概念和分类
1、解除的概念：合同期限届满之前当事人单方面或双方提前终止劳动关系合法行为称作劳动合同的解除
2、解除的分类：一种是合意解除；一种是单方解除。
合意解除：是指用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，双方当事人协商一致是解除的唯一条件。
单方解除：是指当事人单方面提出解除合同
用人单位单方面解除劳动合同有三种情况：
第一种是过失性解除。劳动者有重大过失，单位依据《劳动合同法》第39条6款规定作出解除。过失性解除单位无须支付经济补偿。
第二种是非过失性解除。单位按《劳动合同法》第40条三种情况，提前30天书面通知劳动者或支付一个月的工资可解除合同。非过失性解除要支付经济补偿。
第三种是经济性裁员。单位按《劳动合同法》第41条情况依法作出解除，并支付经济补偿。
劳动者单方面提前解除有三种情况：
第一种是劳动者提前通知解除合同。按《劳动合同法》第37条规定，一是提前30天书面通知，二是试用期内提前3天通知就可以解除合同。
第二种是劳动者无须提前通知随时提出解除合同。按《劳动合同法》第38条6项规定。
第三种是劳动者无需告知立即解除合同。按《劳动合同法》第28条第2款规定。
禁止性解除劳动合同。按《劳动合同法》第42条规定说的6种情况用人单位不得解除劳动合同。
其它用工协议的解除
案例分析题：劳动者因单位违法立即解除合同
第五部分 劳动合同的终止
内容要点：
劳动合同终止的概念
双方当事人履行了劳动合同规定的条款及终止条件的出现而丧失效力。
劳动合同终止的条件
按《劳动合同法》第44条6种情况规定
劳动合同终止的限制
按《劳动合同法》第45条规定，有6种情形劳动合同应当续延相应的情况消失时终止。
终止与解除的区别
终止须注意的几点
其它用工协议的终止
案例分析题：1、怀孕期间合同到期女方提出终止是否可以终止劳动合同；
2、法定退休年龄出现，但未能依法享受基本养老保险金，可以终止劳动合同吗？
第六部分 解除、终止劳动合同的经济补偿金
内容要点：
经济补偿金的概念：
指劳动合同解除或终止后用人单位依法一次支付给劳动者经济上的补助。
新法关于经济补偿的支付情形15个方面的规定：
特别注意经济性裁员和单位维持或提高续签条款的经济补偿规定。
旧法关于经济补偿的支付情形11个方面的规定：
新法与旧法有区别的地方
经济补偿金的计算方法：
1、工资的计算：
A、一般劳动者按终止前12个月的平均工资计算；
B、高收入劳动者工资高于上年度职工月平均工资三倍的按《劳动合同法》第47条第2款规定计算。按三倍支付，不超过12年。
2、工作年限的计算：
按《劳动合同法》第47条第1款规定计算。
3、跨年度（指08年前和08年后）分段计算：
一种是用人单位解除劳动合同的计算方法：都要支付补偿金，但工作年限可分段计算。
一种是用人单位终止劳动合同的计算方法：依法终止的08年前无须支付补偿金。
未支付经济补偿金和违法解除、终止的处罚规定
案例分析题：分组对一个案例进行讨论，并点评。
第七部分 培训服务期限、保密协议、竞业限制
内容要点：（这部分内容在规章制度管理中已讲过，本课只简要介绍）
一、培训服务期限方面
培训服务期的概念
是不是所有的培训合同都可以设定服务期？
服务期期限多久？是否可以超过劳动合同期限？超过如何处理？
是不是只要违反服务期约定都必须支付违约金？哪些情形无需支付？
二、保密协议与竞业限制方面
保密协议的概念：
竞业限制的概念：
竞业限制协议与保密协议的区别？
所有人均适用竞业限制协议么？
竞业限制协议何时生效？期限多久？
已经履行的竞业限制协议是否可以终止？
第八部分 劳动人事争议处理
内容要点：
劳动人事争议概念：
指劳动人事关系当事人之间发生的劳动人事权利义务纠纷。
判断一个争议是否属于劳动人事纠纷有三个标准：
一是争议的主体是否适格
二是争议的内容是否符合规定
三是争议发生的时间是否超过
劳动人事争议主体：
既劳动争议仲裁案件的当事人，通常为劳动者和用人单位。
劳动人事争议特殊主体：
退休返聘人员、实习生、个体承包者、外国人、港澳同胞、劳务派遣单位等
劳动人事争议的种类：
1、因确认劳动关系发生的争议
2、因订立、履行、变更、解除、终止劳动合同发生争议
3、因工作、休息时间，保险、薪酬福利、培训、劳动保护发生的争议
4、因劳动报酬、工伤、经济补偿、赔偿金等发生的争议
5、法律法规规定的其他劳动争议
劳动争议申请仲裁的时效：
1、仲裁时效的一般规定：按《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定为一年。
2、仲裁时效的特别规定：按《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定办理
3、时效中断概念：
4、时效中止概念：
5、时效中断与时效中止的区别：法定事由与法律后果不同。
“一裁终局”的适用情形：
1、追索劳动报酬、工伤医疗、补偿金、赔偿金，最低工资的争议；
2、 工作时间、休息时间、保险等方面
劳动争议管理流程图
课程回顾小结：
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